Trias Recruitica

Charles Montesquieu (1689-1755) is de grondlegger van de Trias Politica, de scheiding der machten. In zijn werk uit 1748, l'Esprit des Lois, concludeert Montesquieu dat er drie machten zijn die gescheiden moeten worden: De wetgevende macht, de uitvoerende macht en de rechtsprekende macht (bron Historiek.net).

263 jaar later is het tijd om daar een nieuwe variant op te maken, de Trias Recruitica. De scheiding van de drie processen bij recruitment. Één, de wervende macht, twee de selecterende macht en drie, de beslissende macht.

De huidige tijd vraagt om een splitsing van deze drie taken. Niet alleen om kandidaten een optimale kans te geven, maar ook om het proces te optimaliseren. Door een scheiding van de drie processen zal de som van het geheel een hogere score geven. Hoe ziet dit eruit in de praktijk?

De werving van kandidaten heeft door de komst van sociale media een andere lading gekregen. Tot enkele jaren geleden was het hebben van een website en een abonnement op een jobboard (Monsterboard, Intermediair, Nationale Vacaturebank en dergelijke) toereikend. Tegenwoordig is solliciteren niet hip. De toppers die je binnen wilt halen, kijken echt niet op jouw website of er nog een leuke vacature staat. Employer branding is belangrijker dan ooit. LinkedIn, Facebook, Twitter, Youtube en alle andere tools zullen ingezet moeten worden om het bedrijf, de organisatie en de vacature on top of mind te krijgen. Werven is een vak geworden, zet hier specialisten op in.

Naast het werven, zal selecteren een tweede macht moeten vormen. Als er al cv’s worden verstuurd, kennen deze geen traditionele opbouw meer. Studies worden over de hele wereld gevolgd, kandidaten komen uit heel Europa, of zelfs van over de hele wereld. Nevenactiviteiten zijn veel uitgebreider geworden dan voorzitter van de studentenclub of penningmeester van de voetbalvereniging. Interesses, kennis, ervaring en mogelijkheden zijn niet meer in een hokje te plaatsen. Kennis en begrip hiervan is essentieel om tot een goed gesprek en een heldere analyse te komen.

Als laatste, de derde macht, die van de beslisser. De beslissende macht bepaalt, wat waarom geworven en geselecteerd dient te worden. Door het splitsen van de taken zal er uiteindelijk nog maar één taak liggen, namelijk wel of niet aannemen.

De Trias Recruitica splits het recruitmentproces in drie onderdelen waarbij de verantwoordelijkheid over drie functionarissen wordt verspreid. Hierdoor voorkom je dat de macht bij een te kleine groep of zelfs één persoon komt te liggen. Was het bij Montesquieu nog essentieel dat men elkaar controleerde. Bij de Trias Recruitica staat of valt het met goede communicatie. Discussieer mee en reageer hier of via twitter #Triasrecruitica

De referentie, onzin of noodzaak?

De beste leugenaar liegt heel dicht bij de waarheid. Zo wordt de leugen sneller eigen gemaakt en is de kans op fouten het kleinst. Door dicht bij de waarheid te liegen ontstaat een nieuwe waarheid waarin deze leugen als zijnde waar is verwerkt. Vrijwel ieder mens liegt. Kleine leugens, grote leugens, leugens om bestwil, maar ook het niet vertellen of verzwijgen van de waarheid op momenten dat dit gewenst is. Dagelijkse kost voor een recruiter.

Lees verder

Training zondag en route to Praag

Vandaag de 4e training van de week gedaan. Lekker rustig aan gelopen met een hartslag van 149. Doel was 11 km in een vergelijkbare tijd als vrijdag. Toen liep ik het in 1 uur iets minder dan 5 minuten. Deze keer 14 seconde langzamer, niet slecht dus. Nadeel is het constant in moeten houden.

Om de paar minuten begint mijn horloge te piepen omdat de hartslag te hoog dreigt te worden. Langzaam aan gaat dit steeds beter, gelukkig mag ik deze week enkele trainingen zonder hartslagmeter lopen. Die hartslagmeter is wel goed overigens want hierdoor moet ik staat zijn mij basissnelheid een stuk hoger te krijgen. Reden is Praag. 13 mei 2012 ga ik met maatje Abel de marathon van Praag lopen en het doel is binnen de 3 uur 45 minuten. Dat is een gemiddelde van 11,2 km/uur. Aangezien ik dus vandaag een gemiddelde van net iets boven de 10 km/uur had moet daar nog een hele km bij komen. Dat is best veel, maar niet onhaalbaar, hoop ik -:).

Wanneer besluit je als Recruiter, om jezelf te worden?

Als recruiter voer je veel gesprekken. Over het algemeen met kandidaten die interesse hebben in een baan en deze graag willen krijgen. Het grootste gedeelte van sollicitanten is alleen bezig met het krijgen van de baan en niet met de vraag of ze deze echt willen. Het hebben van een baan staat al lang niet meer garant voor een 40-jarige carrière bij dezelfde baas. Bedrijven bieden deze garantie niet, maar ook vanuit de medewerkers is er geen behoefte aan. Het aantal zelfstandige zonder personeel (zzp-ers) neemt sneller toe dan ooit. Hierbij kun je de vraag stellen of dit een vrijwillige beslissing is, een verkapte afkoopsom, sociale plan of een vorm van excuusondernemer?

De gemiddelde kandidaat maakt een inschatting hoe het bedrijf de vacante positie wil invullen. Wat zoekt men en waarom? De kandidaat zal vervolgens die rol spelen waarmee hij/zij de meeste kans op succes denkt te hebben. Nu mag je aannemen dat iedereen dagelijks een aantal rollen speelt. Zo ken ik een vaderrol voor mijn kinderen, een recruiterrol bij Strictly People, een sportrol in mijn vrije tijd, een familierol bij mijn ouders, maar ook een manrol bij mijn vrouw. Allemaal rollen die gespeeld worden. Meestal gebaseerd op de waarheid en dat ben ik. En daar zit nu de grote vraag. Wie ben ik? Door al die rollen te willen en soms moeten vervullen, worden er verwachtingen gecreëerd. Zowel voor degene voor wie ik die rol speel, als voor mezelf. Al deze rollen kunnen een mens onrustig maken. Onzeker zelfs. Iedereen heeft hier wel eens mee te maken.

Als recruiter speel je dus ook een rol. Het bijzondere aan deze rol is dat je anderen probeert te helpen zoveel mogelijk zichzelf te zijn. Daar help je namelijk de kandidaat, het bedrijf, de hiringmanager en natuurlijk ook jezelf mee. En dat voelt dan als de acteur die speelt dat hij niet kan acteren.

Waar ligt het bestaansrecht van Werving & Selectiebranche?

Bedrijven die problemen hebben op het personele vlak, huren vaak een Werving & Selectiebureau in die dit gaat oplossen. Wat doen die bureaus wat het bedrijf, lees de hiringmanager, zelf niet kan? Niets? Jawel, tijd reserveren om te zoeken. Als dit een keuze is uit kostentechnische overweging, is deze te verklaren. Iedereen weet echter dat het aannemen van personeel via een extern bureau veel geld kost. Waarom dit toch uitbesteden zodat er inmiddels een miljardenbusiness is ontstaan? Laksheid? Misschien. Onzekerheid? Draagt een bureau betere kandidaten aan dan een manager/bedrijf zelf kan vinden? Als bureau wil je dat graag geloven, maar of dit hout snijdt. Weinig kans.
Komt het niet voort uit angst? Vrees voor het aannemen van de verkeerde medewerker en hier zelf de verantwoordelijkheid voor moeten dragen? Als een manager zijn eigen team samenstelt met mensen die hij al jaren kent en er wordt ondermaats gepresteerd, bied “ik heb slecht personeel”, geen vluchtroute. Door het uit besteden kun je een ander als schuldige aanwijzen. Lees verder

De Tien geboden voor Recruiters (gebod 4): respecteer de vrije tijd van kandidaten.

De laatste 20 jaar heb ik geen loondienstverband gehad. Uit eigen ervaring kan ik dus niet putten, maar als recruiter heb ik vaak mensen in de avonduren gebeld met de vraag of ze geïnteresseerd zijn in een functie. Door de komst van mobiele telefoon, mobiel internet, twitter en andere sociale media, is communiceren massaler geworden, maar helaas zijn we niet beter bereikbaar.
Hoe drukker je bent, hoe makkelijker je er iets bij kunt doen. Dit in tegenstelling tot niets doen. Elke activiteit lijkt meteen een enorme uitdaging. Het omgekeerde is het geval met communicatie. Door de veelvoud aan mogelijkheden, wordt het steeds lastiger in contact te komen. Sms wordt gebruikt om een belafspraak te maken. Mail om te skypen en via sociale media treffen we elkaar bij een online game. Lees verder

Waar ligt het bestaansrecht van de Werving & Selectie branche?

Mijn eerste blog op de nieuwe blogsite van VNUMedia, Recruitmentbloggers.nl is vandaag gepubliceerd.

Kritisch kijkend naar het bestaansrecht van de Werving & Selectiebranche, geeft dit geen  positief beeld. Bedrijven die problemen hebben op het personele vlak, huren iemand in die dit voor hun gaat oplossen. Wat doen die bureaus wat het bedrijf, lees de hiringmanager, zelf niet kan. Niets? Jawel, tijd reserveren om te zoeken. Als dit een keuze zou zijn uit kostentechnische overweging, dan is deze te verklaren. Iedereen weet echter dat het aannemen van personeel via een extern bureau veel geld kost. Waarom dit dan toch uitbesteden zodat er inmiddels een miljardenbusiness is ontstaan? Laksheid? Misschien. Onzekerheid? Draagt een bureau betere kandidaten aan dan jij zelf kunt vinden? Als bureau wil je dat graag geloven, maar of dit hout snijdt. Weinig kans. lees verder

Missie, taken en vaardigheden i.p.v. het functieprofiel

Hoe vaak heb je een functieprofiel gezien wat kant noch wal raakt? Eerst heb je de omschrijving van het bedrijf. Is deze echt nodig? Vaak is dit achterhaald omdat de website hele andere informatie laat zien. Wil je überhaupt iemand aannemen die niet eens de moeite neemt jouw website te bekijken?Vervang het bedrijfsdeel door de Missie te omschrijven. Waarom zoek je iemand? Is er een medewerker vertrokken? Ontslagen? Of is de functie vacant vanwege groei? Drie totaal verschillende redenen, maar als sollicitant zou ik dit graag willen weten. Waarom niet vermelden wat de missie van het bedrijf is? Wij, Strictly People, dragen uit in 2020 de nummer 1 in Nederland te zijn op het gebied van Kandidaat-, Relatie- en Medewerkertevredenheid in onze branche. Gedurfd? Zeker, maar als ik onze doelen al niet uitspreek, hoe weten mijn collega’s deze dan? Hoe moet een toekomstig medewerker deze ooit te weten komen? In de missie heeft iedere collega ook een persoonlijk doel. Waarom deze ook niet omschrijven? Lees verder