Referentie check, zinvol of onzin?

Is een referentie check essentieel of een verspilling van tijd? Er wordt wel eens gezegd dat een cv een opsomming is van alle successen minus de mislukkingen. Feit is dat gemiddeld 25% wat er in een cv staat, niet klopt of in ieder geval twijfelachtig is. Jaren die afgerond worden in plaats van maanden gebruiken. Augustus 2001 tot januar1 2002 is een half jaar, maar van 2001 tot 2002 lijkt hetzelfde maar wekt de indruk veel langer te zijn. Studies die afgerond zijn, maar waar niet bij staat of er een diploma behaald is et cetera.

Als er 5 kikkers op een tafel zitten en 1 wil er afspringen, hoeveel kikkers  zitten er dan nog op tafel? Juist 5. Recruiters moeten altijd alert zijn bij het lezen van een cv, aangezien kandidaten deze nu eenmaal opleuken. Voor veel kandidaten is het zoeken van een nieuwe baan een wedstrijd, die gewonnen moet worden. Niet de reden is belangrijk, maar het resultaat. Regelmatig komt het voor dat in de eindfase, als de contractonderhandelingen beginnen, kandidaten zich terugtrekken omdat de functie toch niet aansluit bij hun wensen. Of sterker nog, kandidaten die na ondertekening van een contract terugkomen op hun beslissing omdat het niet goed voelt. Ook hier speelt de recruiter een belangrijke rol.

Niet alleen bestuderen of er voldoende aansluiting ligt met de functie/taken, maar ook of de interesse en vaardigheden van de kandidaat in overeenstemming zijn met wat er geboden wordt. Om tot een goed oordeel te komen of een kandidaat die topper is die je zoekt, onderzoek je het dus twee kanten. Een of er voldoende skills zijn en twee of er voldoende will is (Skill-will balance). Onderzoeken dus! Kandidaten zien solliciteren als een wedstrijd. Hun ware aard of bedoelingen wordt achter gehouden en niet altijd weten zij waar hun kerncompetenties liggen. Aan de recruiter om deze in kaart te brengen en daarbij is een referentie check een handig hulpmiddel. Niet heilig, wel handig. Oud collega’s, leidinggevende of managers kunnen een bron aan informatie zijn, die het gevormde beeld kunnen bevestigen, versterken of ontkrachten. Of een referentie check het gewenste resultaat oplevert, ligt voor een groot deel in handen van de recruiter, die door goed luisteren en de juiste vragen stellen, het niveau bepaalt.

Claim je domein.

Tijdens het congres van de Growth Summit Europe (#GSE11) in Rotterdam, Erasmus Universiteit, begon spreker Verne Harnish (The Growth Guy) met zijn verhaal over het claimen van je domein. Hij beschrijft hoe grote merken het voor elkaar krijgen om een domein, lees aantal woorden, te claimen. Denk dan bijvoorbeeld Volvo, die heel lang veiligheid als domein had. Maar ook Even Apeldoorn bellen, Melk de Witte Moter, Open Happiness, Ik heb het en misschien wel Goeiemoggel zijn hier voorbeelden van, goed dan wel slecht. Waar het om gaat is dat je als bedrijf in enkele woorden laat zien waar je voor staat en wie je bent. Deze woorden dienen in je organisatie gebrand te zijn.

Nog belangrijker dan deze uiten als in een reclame campagne, zoals ik hierboven in de voorbeelden heb laten zien, is het nut van enkele woorden claimen dat het voor iedereen, dus (huidige en toekomstige) klanten en medewerkers, helder is waar je voor staat. Een mooi voorbeeld hiervan is CWS. Tot hun laatste grote campagne waren zij actief in allerlei branches met diverse producten totdat er focus is aangebracht. Wij willen de nummer 1 worden in toiletten. Hoe brengen we dan ons prachtige product onder de aandacht, aangezien op het eerste oog niemand echt zit te wachten op onze uitvinding.

Say no to dirt, werd een fenomenale hit op internet. Leuk, maar belangrijker, de vraag naar CWS brillen/toiletten nam een vlucht, wat het claimen van een domein kan opleveren. Watch the video.

Is 100% klantentevredenheid mogelijk?

100% klantentevredenheid is eigenlijk een enorm jeukwoord. Veel bedrijven praten hierover en bieden dit via allerlei slim doordachte constructies aan. Een geld-terug-garantie, leuk, maar voor dat je al die moeite hebt genomen om iets terug te sturen, als je de porto-kosten al terug krijgt, heb je al weer besloten het toch maar te houden. Of betaal pas in 2058, ook leuk, maar je moet toch zeker wel betalen en wie weet hoe je er dan financieel voor staat. Jeuk, jeuk en nog eens jeuk. Toch moet ik wel zeggen dat het mij ook vaak bezig houd.

Hoe weet je nou zeker of de klant voor de volle 100% tevreden is? Feitelijk is het heel simpel, als de klant zelf mag bepalen wat hij jouw product of dienst waard vindt, moet dit resulteren in een volmaakte tevredenheid. Sinds kort is hier een term voor, namelijk Nobelisme. Deze werkwijze biedt een combinatie van vrijheid, focus en tevredenheid. Vanuit Strictly People werk ik hier mee en tot grote tevredenheid. En niet alleen van onze klanten, ook wij, zijn er uitermate blij mee. Het levert hele leuke gesprekken op, die overigens niet altijd makkelijk verlopen. Het vergt niet veel inleving om te bedenken dat het voor de klant beste lastig is om aan te geven wat wij mogen factureren. Maar een leukere vraag dan zijn jullie tevreden, als de klant aangeeft wat wij mogen factureren, kun je niet krijgen. Wanneer is het voor het laatst gebeurd dat je aan een leverancier vraagt of die tevreden is met de factuur die gestuurd mag worden? Wij ervaren die wekelijks and it feels damn good.

Blog op Recruiting Roundtable

De afgelopen weken heb ik vanwege diverse redenen minder blogs geschreven dan normaal. Een van de redenen is dat ik iedere maandag (deze week dinsdag) een blog heb op de site van Recruiting Rondtable. Erg leuk om te doen, zeker omdat het veel reacties geeft. De blogs daar gaan voornamelijk over Recruitment, niet vreemd gezien de titel. Dit gaat echter wel ten koste van de tijd die ik vrij wil maken voor mijn eigen blog. De afspraak die ik gemaakt heb, is dat we eerst de blog posten op de site van Recruiting Roundtable en dat ik hem later op deze plaats. Op beide blijf ik dus te volgen.

Inmiddels is de aanleiding voor het schrijven van deze blog achter de rug. Gisteren was de Triatlon van Lanzarote waar ik helaas niet bij heb kunnen zijn. Vrienden van ons waren er wel en binnenkort krijg ik een een foto van iemand die een vergelijkbare tijd als mijn doelstelling heeft gehaald. Sinds enkele weken ben ik weer een beetje in training, na een periode van 3 maanden rust. Afgelopen week 1 keer gelopen en 1 keer gefietst. Deze week wil ik dit iets opvoeren. De eerste doelstelling is de Kustmarathon in oktober.

En toch tuin je er weer in.

 

Gisteren reed ik met mijn gezin van Tilburg naar Middelburg na een weekendje bij vrienden en ouders. Altijd gezellig en daarom was ik in een goede bui toen ik tankte bij de BP. Na het afrekenen vraagt de medewerker of ik mee wil doen met de Tank en Winwedstrijd? Heel simpel, je krijgt een code die je invoert waarbij je een Ford Fiesta kunt winnen. Tuurlijk zeg ik, nog steeds opgetogen over de fijne dagen. Eenmaal thuis ga ik toch even kijken, de euforie zou zo ook nog een Ford op kunnen leveren. Op de website aangekomen moet je eerst een waslijst aan vragen beantwoorden. Logisch, maar het begint me al te vervelen. Waarom hebben ze zoveel informatie nodig, als ik gewonnen heb, laat ik al mijn gegevens echt wel  achter? Naïef natuurlijk, maar het goede gevoel zit nog steeds hoog dus vul ik braaf alles in. Na de klik op enter verdwijnt deze echter helemaal achter de rookpluimen van de affakkelpijpen van de BP want ik moet nog even mijn mobiele nummer invoeren zodat ze mij kunnen bellen als ik gewonnen heb. Ik krijg dus geen uitslag te zien! Nu weet ik nog niet of ik gewonnen heb, alleen dat mijn gegevens bij BP en Ford bekend zijn en dat ik waarschijnlijk tot dat de olie in de Mexicaanse Golf is opgeruimd, mail blijf krijgen.

Nu is dit een wedstrijd waarbij het natuurlijk al van kilometers afstand duidelijk is dat BP en Ford enkel goedkoop gegevens willen krijgen. Maar hoe anders is dit bij bedrijven die een vacature op internet plaatsen? Zij willen ook jouw gegevens en in ruil daarvoor bieden ze een baan aan als prijs. Ook hier vul je braaf alles in en deze waslijst is nog vele malen groter dan die bij de wedstrijd. En net als in mijn geval, krijg je nooit direct een reactie of je gewonnen hebt. Niet vreemd aangezien het aannemen van een medewerker iets complexer is dan een code invoeren en deze controleren, maar de veel gehoorde klacht, ik krijg geen reactie, vertoont veel overeenkomst. Bij BP & Ford kan ons dat gestolen worden, we vergeten dit zelfs al binnen enkele uren, maar bij het bedrijf waar we solliciteren, ligt dit anders. Hier treedt de kans op imagoschade aan. Iedere klacht over het bedrijf is er 1, en feitelijk is dit altijd teveel omdat het zo eenvoudig te voorkomen is. Stuur een bevestigingsmail, geef een reactie of je wel/niet uitgenodigd wordt en neem (telefonisch) contact op met de mensen die voldoen aan het profiel. Niet iedere kandidaat die reageert, kan je toekomstige collega zijn, maar iedereen die reageert, is wel deelnemer aan de wedstrijd met als prijs de baan.

Door de vacaturebanken heen, de vacatures niet meer vinden

Vandaag maakt via het AD, weer een nieuwe vacaturebank haar opwachting, werkendichtbij.nl (onderdeel van de Persgroep Randstad). De achterliggende gedachte is dat 72% van de beroepsbevolking niet langer dan 45 minuten wil reizen voor het werk en dat 66% hiervoor niet wil verhuizen. Deze cijfers zijn niet echt nieuw, meer algemeen bekend, maar de website wekt de indruk heel vernieuwend te zijn. Alsof niet alle andere sites de mogelijkheid hebben een maximale reisafstand in te voeren! Na de vele pogingen die door allerlei media gedaan zijn, denkt de Persgroep toch een gat in de markt gevonden te hebben. Laat ik ze nog 1 tip geven, maak een bijlage die je iedere week gratis verstuurd waar allerlei banen in staan en noem dit AD banen!

Het aantal vacaturesites is enorm. Voor iedere branche, functie, geslacht, leeftijd, regio', noem maar op, is er wel een vacaturesite voorhanden. Daarnaast heb je nog de vacaturepagina's van bedrijven, alle sociale media en niet te vergeten alle werving & selectie, uitzend en gelijksoortige buro's/sites. Hoe krijg je nou jouw vacature onder de aandacht van de juiste doelgroep? Was er 15 jaar geleden nog maar 1 optie, de Intermediair, tegenwoordig kun je een jaarbudget aan recruitment/marketing in 1 dag uitgeven zonder noemenswaardige resultaten te boeken. Feit is dat als je vandaag de dag op deze manier aan het werven bent, je hopeloos achter ligt. 

Is werven nog wel van deze tijd? Imago en aanwezigheid is misschien wel veel belangrijker. Hoe kijkt de werkende massa tegen jouw bedrijf aan. Hoe wordt er over je gesproken en wat is de credibility/geloofwaardigheid? Hoeveel mensen prijzen jouw bedrijf aan om voor te komen werken? Een Iphone kopen doe je op basis van emotie, aantrekkingskracht, maar zeker ook naar aanleiding van de ervaringen van vrienden. Werven is uit, aanbevelen is in.

Moeders maken einde aan oorlogen & Take home value (deel 2)

Er wordt vaak gesproken over een glazen plafond. Een plafond wat voor geldt voor vrouwen waardoor ze niet in topposities in het bedrijfsleven/politiek terecht kunnen komen. Of het nou wel of niet bestaat, er zal een tijd komen dat hier niet meer over gesproken wordt en dit kan mij niet snel genoeg gebeuren. Vrouwen in de top zorgen zeker voor meer evenwicht en minder haantjes gedrag. Jeroen Smit heeft een prachtige serie over leiderschap gemaakt waarbij deel 1 gaat over vrouwen aan de top. Nu ging dat voornamelijk over het bedrijfsleven, maar ook in de politiek zou dit een verademing zijn. Miranda maakte gisteren, toen wij het hadden over de dood van Osama Bin Laden en dat er sinds de 2e Wereldoorlog altijd ergens op de wereld oorlog is, de opmerking, als moeders politieke leiders zouden zijn, was het zo over met oorlog. Geen moeder stuurt haar kind namelijk naar het front!

Er is bij mijn weten nergens een dictatoriale vrouw aan de macht of aan de macht geweest. Er is ook geen enkele vrouw bekend die gruwelijkheden heeft begaan als Pol Pot, Stalin en Hitler. Van de bekende massamoordenaars is het gros mannen, vrouwen zijn ook op dit terrein veruit minder aanwezig. Tijd voor verandering dus. En dan niet om een natuurlijk evenwicht te verkrijgen, maar simpelweg om een einde te maken aan oorlog en andere waanzin.

Gisteren heb ik kort iets geschreven over de Take home value waar wij kandidaten mee naar huis sturen na een intake gesprek. Het is onze overtuiging dat iedere kandidaat een A-speler kan zijn, maar dat je goed moet achterhalen welke kernwaarden (=waarden en normen) iemand heeft en waar zijn/haar kennis en kunde ligt. Een combinatie van deze maakt iemand een A-speler. Als je een bedrijf vindt, dat dezelfde waarde hanteert en waar iemand gezocht wordt met die bepaalde kennis en kunde, dan heb je een match. Om tot deze informatie te komen, is een goed gesprek essentieel. Voor ons geldt dat een gesprek goed is als je juist die vragen stelt, die je net niet durft te stellen. Die vraag waarvan je weet dat het misschien een hele lastige is. Juist die zorgt vaak voor een kentering in het gesprek waardoor iemand zich open gaat opstellen en er iets moois ontstaat. Het lastigste hierbij is dat iedereen zich pas openstelt als jij dat ook doet. Dus bereid je voor op die lastige vraag, die de kandidaat normaal net niet durft te stellen.

Wie maken wij leiders? Toename wervingskracht Amerikaanse leger door dood Bin Laden?

In het FD van afgelopen zaterdag staat het artikel "Jong talent wordt steeds vaker leidinggevende". Dit artikel zou een eye-opener moeten zijn voor veel Hr afdelingen, of beter, managers die hun beste mensen nu leidinggevende maken. Hoe vaak komt het voor dat de best verkopende salesmedewerker, salesmanager wordt? Maar wat zeggen verkoopcapaciteiten over mogelijke managementskills? Niets! Waar wordt deze beslissing op gebaseerd? Iedereen weet dat vaardigheden op een bepaald terrein, niets hoeven te zeggen over talenten op een ander gebied. Sport is hier een mooi voorbeeld van. Succesvolle trainers als Guus Hiddink en Louis van Gaal zijn uitmuntend in hun vak als trainer, maar als voetballer waren ze hooguit middelmatig, tenzij je de eredivisie als hoogst haalbare neemt. Iedereen kan voorbeelden noemen in zijn directe omgeving waar iemand die goed presteert, leidinggevende taken krijgt. Los van het feit dat de persoon in kwestie dit misschien helemaal niet wil, wordt leidinggeven automatisch als carrièrestap gezien. Iets waar je altijd vragen bij moet plaatsen.

Christine Lucassen doet dat helaas niet in haar artikel, maar die conclusie trek ik wel voor haar. Opleidingen hebben dit "probleem" onderkend en zijn hier slim op ingesprongen. De eerste managementtalenten rollen uit de studiebanken en kunnen aan de slag. Een positieve ontwikkeling omdat hiermee het vak leidinggeven/managen meer aanzien krijgt, iets wat zowel voor bedrijven, als voor medewerkers en Hr Managers duidelijkheid en mogelijkheden biedt. Als de Hr Manager nu maar over voldoende leidinggevende vaardigheden beschikt om dit in de organisatie te laten landen!

Vannacht werd bekend dat Amerikaanse militairen Osama Bin Laden hebben gedood. De komende uren/dagen zal hier voldoende aandacht naar uitgaan, maar mijn interesse is meteen gewekt richting recruiting. Een succes van dit kaliber moet een enorme impact hebben op de werving van nieuwe rekruten. Was vroeger Uncle Sam die werver van weleer, vanaf vandaag kan de US Army een toeloop van jonge mannen en vrouwen verwachten. Succes zorgt voor aantrekkingskracht. Waar liggen voor jouw (bedrijf) de succesverhalen?

Vanwege mijn militaire achtergrond, van 1988 tot 1993 ben ik beroepsmilitair geweest, heeft de term rekruten altijd een bijzondere aantrekkingskracht op mij gehad. Staat rekruten voor een onafgerichte soldaat later is dit vervangen door recruitment. De overeenkomst zit niet alleen in de naam, ook de Take home value die ik kandidaten mee wil geven bij een kennismakingsgesprek maken van hem/haar een sollicitant 1e klas.